NIEUWEWEGENGGZENOPVANG

Verslag Masterclass Veranderen en leren – cultuurverandering

Marie-Antoinette Bäckes, programmaleider Nieuwe wegen ggz en opvang, heet iedereen welkom op de Masterclass Veranderen en leren – cultuurverandering, en introduceert het programma Nieuwe wegen ggz en opvang voor deelnemers die er voor het eerst bij zijn. Cultuurverandering is een belangrijk aspect voor effectieve innnovatie. Iedereen die betrokken is, moet het oude loslaten en ruimte maken voor het gezamenlijke nieuwe en wel op een manier waarop het ook geborgd is. Dat vraagt leiderschap.

Anita Peters, themacoördinator Herstel, informele zorg en digitale hulpmiddelen en dagvoorzitter licht het programma toe. De kernvraag luidt:

Hoe zorg je dat wat er in de projecten tot stand komt, ook doorsijpelt naar de organisaties erachter?

In deze masterclass krijgen deelnemers zicht op verschillende werkvormen die in projecten gebruikt kunnen worden om mensen ‘mee te krijgen’. Annette Goltstein heeft veel ervaring in de begeleiding van cultuurverandertrajecten. Annette merkt op dat ze in haar jaren in de GGZ en bij de overheid regelmatig saaie en ineffectieve bijeenkomsten heeft bijgewoond. Dat dat ook anders kan, wil ze de deelnemers graag laten ervaren. Daar lijkt ze direct al in te slagen. Met behulp van een app op de eigen telefoon starten we gelijk interactief: wat brengen de deelnemers vandaag eigenlijk zelf mee?

wordle goldstein

Open Space

In het onderdeel Open Space nemen alle deelnemers de tijd om een vraag te formuleren met betrekken tot implementeren van innovatie. Degenen die een vraag hebben en daar graag met anderen over willen uitwisselen, worden gevraagd dit te pitchen. Deze onderwerpen worden op flappen gezet, daarna gaat iedereen zich bij een flap naar keuze aansluiten.

De thema’s:

  1. Hoe win ik mensen voor het anders doen: potentiële samenwerkingspartners en collega’s, hoe krijg ik ze mee?
  2. Wat is oorzaak wat gevolg: veroorzaken schulden psychische problemen of omgekeerd? Hoe kom je met elkaar in gesprek als je hier anders over denkt?
  3. We willen de cliënt in de maatschappelijke opvang centraal zetten, die moet zelf verantwoordelijkheid gaan nemen. Tips om mensen uit te nodigen en te inspireren zodat ze zelf in beweging komen. Hoe geef je de cliënt regie?
  4. Cultuur van vrijblijvendheid veranderen bij het wel of niet adopteren van innovaties en nakomen van afspraken door professionals, wanneer stel je iets verplicht en wie heeft daar ervaring mee?
  5. Zelfsturende teams in ontwikkeling vragen ook cultuurverandering, wie heeft daar tips en ervaringen voor.
  6. Hoe kan je jezelf als individuele professional ertoe brengen om steeds te reflecteren op je eigen houding: heb ik zelf de gewenste verandering wel echt verinnerlijkt? En hoe kan een organisatie daarbij ondersteunen?
  7. Hoe doorbreek je wantrouwen in de keten en bevorder je vertrouwen?
  8. Value based werken: kan dat ook in de ggz? (mensen laten kiezen door hen goed voor te lichten over de verschillende mogelijkheden en met hen te kijken wat het beste bij hen past).
  9. Wat is er nodig vanuit de hulpverlening en samenleving om de doelgroep van forensisch FACT (EPA-doelgroep) te laten meedoen in de samenleving?

Dit leidt tot zeer levendige discussies, waar soms zelfs de koffiepauze voor over wordt geslagen!

Theoretische verdieping: AQAL Model van Ken Wilber

Als je gaat veranderen, hoe doe je dat dan, waar let je op? Annet Goltstein introduceert het AQAL model van Ken Wilder: ‘Theory of everything’. Wilber heeft een kwadrantenmodel ontwikkeld met de assen: individu-collectief en innerlijk-uiterlijk. Een effectieve en duurzame verandering vraagt om veranderingen in alle vier de kwadranten. We hebben de neiging om vooral de zichtbare kanten op te pakken. De onzichtbare zoals cultuur blijven daarom vaak achter. Terwijl ook daar interventies nodig zijn.

De kwadranten zijn met tape op de vloer uitgezet zodat ieder kan gaan staan in het kwadrant dat het meeste aansluit bij de ‘verandering’ waar men in het vorige programmaonderdeel (Open Space) over heeft gesproken. Vanuit hun positie vertellen verschillende mensen waarom ze de plek waar ze staan hebben gekozen. Verrassend is dat mensen uit het hetzelfde groepje soms over alle kwadranten verspreid staan!

Reflecties:

  • Het innovatie begint vaak met het veranderen van regels/budgetten/afspraken/organogram (HET systeem) maar meestal gaat een verandering realiseren over alle vier,
  • cultuurverandering komt pas op gang als zowel aan het gedrag (de uiterlijkheden) als aan het ik-kwadrant (overtuigingen van iemand persoonlijk) ook congruente interventies plaatsvinden,
  • waar je start en in welke volgorde/combinatie je dat doet, is afhankelijk van het type verandering en het type organisatie en de context waarin het moet plaatsvinden.

Praktijkvoorbeeld: GGZ in de wijk Amsterdam

ggz in de wijk

In dit onderdeel gaat Anita Peters in gesprek met een van de deelnemers van het programma Nieuwe wegen ggz en opvang. Moni Hanasbei (GGZ-coach bij welzijnsorganisatie Dynamo) en Chris van der Kroon (beleidsambtenaar van Stadsdeel Amsterdam Zuid) werken samen aan het project GGZ in de wijk.

Chris start met het toelichten van het project: het doel is dat mensen met ggz-problematiek zich thuis voelen in de wijk. GGZ, welzijn en team ED (uitzendbureau ervaringsdeskundigen) werken hierin samen onder regie van het stadsdeel. De welzijns-coaches vanuit de GGZ zorgen dat mensen ook terechtkomen bij wijkvoorzieningen. Moni in haar rol als GGZ-coach welzijn ondersteunt collega’s ism coaches ggz om met deze nieuwe groep te werken. ED’s runnen een zelfstandige herstelwerkplaats (de ED-plaats) in het huis van de buurt.

Natuurlijk wordt er ook gevraagd naar de opbrengsten: is de wijk nu al meer ggz-vriendelijk?  Er zijn al allerlei positieve ontwikkelingen, wijkbewoners met en zonder ggz-achtergrond maken bijvoorbeeld samen bustochten en blijken elkaar daardoor te leren kennen en waarderen. Er komen nu ook steeds vaker vanuit welzijn uitnodigingen aan de GGZ om samen te werken, bv samen een sportactiviteit organiseren. Ook zijn GGZ-cliënten werkzaam als gastheer/vrouw in het buurthuis. Maar let op: het vergt een lange adem.

Praktische tip van Moni Hanasbei
Zorg voor echte ruimte in je agenda, zodat je ad hoc in kunt spelen op knelpunten.”

Anita Peters: Over veranderen en leren

Na de lunch gaan we verder met een inleiding door Anita Peters. Veranderen is leren, op alle niveaus: individueel, als team en als organisatie. Anita geeft uitleg over drieslagleren als individuele medewerker: je wilt niet alleen vaardigheden of kennis overbrengen (leren doen: enkelslagleren), of zorgen dat mensen de goede dingen doen, zich dit regelmatig afvragen (leren denken: dubbelslagleren). Je wilt ook dat mensen nadenken over de context: waar moet mijn handelen uiteindelijk toe leiden en zijn dit dan wel de dingen die ik moet doen (leren de context te betrekken: drieslagleren). Leren lukt pas goed, als je niet alleen traint via formele cursussen en trainingen (bijdrage 10%), maar ook coaching en feedback geeft (bijdrage 20%) en hen daadwerkelijk laat oefenen in praktijk (bijdrage 70%).

Het is belangrijk dat er een leerklimaat is in het team waar je werkt. Dat wil zeggen dat er een waarderende en onderzoekende houding is, waarin fouten gemaakt mogen worden en mensen regelmatig met elkaar nadenken over belangrijke issues.

Daarnaast is een lerende organisatie van belang, waarin mensen zichzelf én elkaar helpen om hun competenties te ontwikkelen. Dit is nodig om in te kunnen spelen op veranderingen in de omgeving en veranderende vragen en opdrachten aan de organisatie.

Download de presentatie ‘Veranderen en leren’ van Anita Peters

De workshops

En dan is het voor de deelnemers weer tijd om zelf aan de slag te gaan. We starten met een speedcursus Creatief denken. Met behulp van o.a. een korte oefening worden deelnemers bewust van hun vaste denkpatronen.

“Vijf letters, en welke hoort er niet bij? Je kunt er wel op twintig verschillende manieren naar kijken. Goed om even te voelen hoe je vaak vast zit in een zienswijze!”

Workshop Socratische dialoog

Deze workshop wordt begeleid door Dorothé van Slooten, Themacoördinatoren Nieuwe vormen van wonen, opvang en bescherming.

Samenvattende opmerkingen:

  • Uitgangspunt van de Socratische dialoog is dat je inzicht niet moet voorschotelen. Inzicht moet je zelf (door) denken.
  • Het is nog niet zo eenvoudig om te reageren op een praktijkdilemma, zonder je eigen idee of oordeel in te brengen.
  • Goed oefenen helpt bij het voeren van een geslaagde dialoog.
  • Voor een Socratische dialoog is voldoende tijd (liefst een dagdeel) heel belangrijk.
  • We zijn het vaak meestal niet gewend naar de onderliggende waarden van onze keuzes te zoeken.
Download de presentatie van de workshop ‘Socratische dialoog’ van Dorothé van Slooten

Workshop CultuurVeranderVerhalen

Deze workshop wordt begeleid door Cecile Snijders, en gaat in op de kracht van een persoonlijk verhaal bij cultuurveranderingen. Cecile start de workshop met een persoonlijk verhaal en maakt hiermee direct duidelijk hoe je hiermee bewustwording en gedragsverandering op gang kunt helpen. De deelnemers worden uitgenodigd om elkaar verhalen te vertellen, verhalen over situaties die impact hebben gehad en vervolgens hebben geleid tot een persoonlijke verandering in hun werk. We ontdekken wat ‘goede’ verhalen zijn en welke narratieve elementen deze verhalen gemeen hebben.

Waar moet je aan denken bij het ‘maken’ van een goed persoonlijk verhaal?

  1. Er is sprake van een hoofdrol: om wie of wat gaat het?
  2. Maar ook van bijrollen: wie of wat doen ook mee?
  3. De setting wordt geschetst: welke context doet ertoe en maakt dingen logisch?
  4. Waar en wanneer speelt de gebeurtenis? Welke geuren en kleuren?
  5. De gebeurtenis zelf: wat is er aan de hand? Is dat erg of is dat goed?
  6. Er is een achterliggende waarde: waar gaat het in essentie om? Welke waarde staat centraal? Wat is de moraal?
  7. En er is een handelingsperspectief: wat is de gepaste actie volgens dit verhaal, als je in een soortgelijke situatie belandt?

Tips bij het ‘maken’ van een goed persoonlijk verhaal

  • Verhalen beklijven, wanneer zij eenvoudig zijn.
  • Als zij verrassend zijn, een verwachtingspatroon doorbreken.
  • Hoe concreter, hoe beter.
  • Het verhaal (en dus ook de verhalenverteller) moet geloofwaardig zijn, emotie bevatten en met gevoel verteld worden.

Wanneer persoonlijke verhalen op deze manier worden vormgegeven kan het vertellen ervan sterk bijdragen bij het implementeren van cultuurveranderingen en bij het loslaten van oude denk- en werkpatronen om ruimte te kunnen maken voor het nieuwe.

Workshop Werken met beelden

Annet Goltstein begeleidt deze workshop. Doel is om deelnemers te laten ervaren dat het werken met beelden andere verhalen en completere inzichten oplevert èn dat het niet moeilijk is om te doen. Werken met beelden kan op verschillende manieren:

  • het maken van visuele verslagen om de inhoud toegankelijk te krijgen
  • informatie verwerken in een mindmap om het beter te onthouden
  • beelden als middel om inituitieve kennis aan te spreken voor nieuwe oplossingen

Dit laatste is wat we in deze workshop gaan doen. Uit een stapel fotomateriaal kiezen de deelnemers een dier dat doet denken aan de oude situatie of gevestigde organisatie en beschrijven we dit. Vervolgens gaan we creatief aan de slag door te tekenen hoe we de nieuwe aanpak voor ons zien en dat beeld ook onder woorden te brengen.

In tweetallen wordt elkaars werk besproken – er ontstaan heel andere gesprekjes dan ‘gewoonlijk’. Tot slot worden we uitgedaagd om in één fantasiedier beide dieren te verenigen. Al die stappen (die nu heel snel gingen vanwege de tijd) leverden uiteindelijk voor veel deelnemers verrassende nieuwe kleine en grotere inzichten op.

Een dergelijke aanpak kun je gebruiken om met anderen in gesprek te gaan over b.v. de eigenheid/cultuur van een nieuw project.

Afsluiting

Bij de afsluiting maakt Annet de cirkel rond door terug te kijken naar eerdere Masterclasses en wat toen over veranderen is gezegd. Dit is in het programma van vandaag toegepast en dit kunnen de deelnemers ook zelf gaan toepassen in hun eigen projecten.

  • Vraag de deelnemers aan het overleg waar ze het over willen hebben
  • vergader eens zonder agenda (open space); heb vertrouwen in het open einde!
  • maak iedereen gelijk; overleg in een kring
  • ga elke vergadering 15 minuten ja-ennen (in plaats van ja-maaren)
  • voor geen debat en discussie maar een (Socratische) dialoog
  • activeer meerdere zintuigen (naast praten en kijken)

Tijdens de plenaire afsluiting wordt nog een keer via de smartphone feedback verzameld.

wordle ggz afloop masterclass

Meer weten


Geplaatst op: 22 maart 2017
Laatst gewijzigd op: 21 juni 2017